دستمزدهای نابرابر/ قراردادهای ناعادلانه
9 شهریور 1396

دستمزدهای نابرابر/ قراردادهای ناعادلانه

بستن قرارداد‌های ناعادلانه با زنان به وسیله برخی از کارفرمایان خلاف قانون است

داتیکان: با وجود آنکه زنان دوشادوش مردان در عرصه اجتماعی و اقتصادی حضور دارند، اما نه‌ تنها از محدودیت‌های فضای کاری رنج می‌برند، بلکه نابرابری حقوق و مزایا با وجود کار یکسان دردی است که برای آنان بسیار آزاردهنده است.

به گزارش شهروند، ساليان‌سال است كه زنان دوشادوش مردان در جامعه نقشي پررنگ برعهده دارند و توانسته‌اند در دنيای شغل و فعاليت با تاثيرگذاري بر رشد و توسعه اقتصادي جايگاه مطمئني در سراسر دنيا براي خود ايجاد كنند، هرچند از نظر ميزان درآمد و مزاياي شغلي همچنان چندين قدم از مردان عقب‌تر مانده و شرايط برابري با مردان ندارند. زنان نه‌تنها از محدودیت‌های فضای کاری رنج می‌برند، بلکه نابرابری حقوق و مزایا با وجود کار یکسان دردی است که برای آنان بسیار آزاردهنده است. هرچند زنان نيز براي ورود به عرصه كار و رفع نيازهاي مادي خود مجبور به تن دادن به نابرابري‌هاي شغلي چون دریافت دستمزد پايين‌تر بودند و همين امر با گذشت زمان به رويه‌اي عادي تبديل شده است. پرداخت دستمزدها و مزایای کمتر به زنان شاغل، آن‌ هم در شرایطی که شاهد افزایش حضور زنان تحصیلکرده در جامعه هستیم و این مسأله با کمبود اشتغال نیز همراه شده است، همگی منفعت بیشتری را نصیب سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و خصوصی می‌کند؛ موضوعی که درعین‌حال باعث سرخوردگی و ناکامی زنان شاغل می‌شود. از طرف دیگر عدم وجود فضای عادلانه برای کار و پیشرفت، موجب گسترش تبعيض و ادامه مشكلات زنان نيازمند شغل در جامعه می‌شود.

بسیاری از زنان در سراسر دنیا با قوانینی خاص روبه‌رو بوده یا هستند که البته سهم زنان در ایران نیز در این موضوع کم نیست. در بسیاری از موارد زنان با مجموعه‌ای از موانع قانونی و اجتماعی مواجه هستند که نه‌تنها زندگی آنها بلکه در بیشتر مواقع معاش‌شان را نیز محدود می‏کند و در نتیجه سبب نابرابری اقتصادی در زندگی آنها می‏شود. با وجود این‌که زنان بیش از ۵۰‌درصد فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها را تشکیل می‏دهند، همچنین با توجه به تغییر و تحولات بسیاری که در فرهنگ و جامعه رخ داده، هنوز هم نرخ شرکت آنها در نیروی کار بسیار اندک است.

بسیاری از زنان ایران با وجود تلاش‏های روزمره‌شان علیه شرایط تبعیض‌آمیز موجود موفق به کسب مدارج عالی تحصیلی شده‏اند: آنها اکثریت شرکت‌کنندگان آزمون سراسری دانشگاه‏ها ‏هستند. اما با وجود این هنگامی که زنان به بازار کار وارد می‏شوند یا برای ارتقای رتبه در محیط کار خود تلاش می‌کنند، این مسیر دشوار حتی دشوارتر هم می‏شود. میزان بیکاری در میان زنان در حدود دو برابر بیکاری در میان مردان است، به‌طوری که درحال حاضر از هر سه زن دارای مدرک کارشناسی یکی بیکار است. در مقایسه با کشورهای دیگری که میزان درآمد آنها متوسط و رو به بالاست، مشارکت زنان ایرانی در بازار کار بسیار کمتر است. البته باید این موضوع را نیز در نظر گرفت که زنان با وجود تمام تلاش‌هایی که برای کسب مدارج بالا می‌کنند، همیشه افرادی هستند که ضد این موضوع و برای عدم موفقیت زنان تلاش می‌کنند. بسیاری از مردانی که به مناصب بالا رسیده‌اند یا با یک زن در یک درجه به رقابت می‌پردازند، درنهایت به مدارج بالا می‌رسند و این زنان هستند که در بیشتر موارد در همان جایگاهی که هستند، باقی می‌مانند و هرگز به بالاترین مقامی که می‌توانند و لیاقت آن را دارند، نمی‌رسند.

البته می‌توان از نگاه دیگری به این موضوع نیز نگاه کرد؛ موضوعی که در کارگران و قشر متوسط جامعه بیشتر وجود دارد. زنانی هستند که پابه‌پای مردان در کارخانه‌ها، کارگاه‌ها و شرکت‌های مختلف کار می‌کنند، در صورتی که میزان درآمد آنها با همان مردانی که کنارشان کار می‌کنند، یک اندازه نیست. بسیاری از این زنان، زنان سرپرست خانواده هستند و متاسفانه باید با ‌درصد قابل توجهی دستمزد کمتر یک تنه خانواده را بچرخانند و در کنار آن به وظایف مادری خود نیز برسند.

تشکیل کمیته‌های مخصوص زنان در انجمن‌های صنفی

شیما قوشه، حقوقدان و وکیل پایه یک دادگستری| موضوعی که همیشه در بازار غیررسمی و شرکت‌های خصوصی که تعیین میزان دستمزد با کارفرماست، مطرح می‌شود، این است که خود زنان هم همیشه حقوق پایین‌تری از کارفرما مطالبه می‌کنند. حتی در مورد این موضوع بسیاری از آقایان هم گله‌مند هستند که وقتی زنان حقوق کم مطالبه می‌کنند. برای کارفرما این توقع ایجاد می‌شود که برای همه آن میزان حقوق را در نظر بگیرد. به نظر می‌رسد در وهله نخست زنان در ٤٠‌سال گذشته به این دلیل که تصمیم گرفتند بیشتر وارد اجتماع شوند و برای این‌که بتوانند برخی از مشاغل را برای خودشان داشته باشند، از ابتدا سعی کردند حقوق کمتری را دریافت کنند تا بتوانند خارج از محیط خانه ورود پیدا کرده و به این وسیله کار کنند و فعالیت اجتماعی داشته باشند و در چرخه اقتصادی کشور هم فعالیت کنند. اما باید توجه داشت که این موضوع فقط برای شروع امر درست بود تا به این وسیله بتوان به محیط بیرون از خانه وارد شد و به دنبال آن اعتماد کارفرما را جلب کرد و ظاهرا هم راه دیگری وجود نداشت، زیرا زنان پیش از این سابقه کار نداشتند و تنها راه این بود که میزان دریافتی بسیار کمتری نسبت به مردان داشته باشند که این موضوع برای کارفرما هم بسیار قابل توجه و خوب بود. اما بعد از گذشت سال‌ها که زنان همیشه در مشاغل مختلف رسمی و غیررسمی و دولتی و خصوصی فعالیت کردند، متاسفانه این موضوع جا افتاد و به همین دلیل درنهایت توقع کارفرمایان از زنان جویای کار این شد که حقوق کمتری درخواست کنند و اگر در این موارد یک زن حقوق مساوی با مرد درخواست کند، متاسفانه مردان استخدام می‌شوند. دلیل آن هم یک‌سری از قوانینی است که به نظر می‌رسد ظاهرا به نفع زنان تنظیم شده، اما نتیجه آن کاملا به ضرر آنهاست. مانند مرخصی ٦ ماهه برای زایمان، کارفرما در این‌گونه موارد فکر می‌کند که اگر قرار است من زنی را استخدام کنم که اندازه یک مرد به او حقوق دهم و از طرف دیگر ٦ ماه هم قرار است برای زایمان به او مرخصی دهم بهتر است که یک مرد را برای کار استخدام کنم. باز مگر این‌که در این‌جا زنی که جویای کار است، توافق کند که این میزان حقوق را می‌خواهد که به نسبت حقوق آقایان در کارهای مشابه بسیار کمتر است. بنابراین نتیجه می‌گیریم قوانینی که ظاهرا به نفع زنان تنظیم شده، به ضرر آنها بوده است. یا حتی جدای از این مرخصی‌های برای زایمان ممکن است یک‌سری اتفاقات برای زنان رخ دهد که آنها را درگیر کند. به‌طور مثال سرپرستی و تربیت کودکان به عهده زنان است و حتی در خانه‌ای که زن و شوهر با هم کار می‌کنند، نگهداری فرزندان به عهده زنان است. در این موارد باز کارفرما نگاه می‌کند که اگر قرار است هفته‌ای یک بار به کارمند زن خود مرخصی دهد تا به فرزندانش رسیدگی کند، اگر زن تقاضای حقوق برابر کند، کارفرما ترجیح می‌دهد یک مرد را به جای آن زن استخدام کند. به همین دلیل زنان برای این‌که شغلی را به دست آورند و فعالیت اجتماعی داشته باشند ناچارند بخشی از حقوق و مزایای خود را نادیده بگیرند و درنهایت مجبور می‌شوند به این قراردادهای ناعادلانه تن دهند. بخشی که به نظر من در مورد اشتغال زنان تا حدودی مغفول مانده این موضوع است که باید به آن توجه شود.

بخش دیگر آن هم این است که در کنار اینها قراردادهای ناعادلانه دیگری هم وجود دارد مانند قراردادی که چند وقت پیش با آن مواجه شدم و در آن قرارداد که یک خانم هم آن را امضا کرده بود، کارفرما از او خواسته بود تا مدت ٥‌سال حق ندارد باردار شود. همان‌طور که می‌بینیم این موضوع دخالت کامل در زندگی خصوصی افراد و برخلاف قانون است. اما متاسفانه این قراردادها وجود دارد و کارفرما اگر در شرایط مساوی بین زن و مرد با حقوق برابر قرار گیرد و بنا باشد که یک نفر را انتخاب کند، متاسفانه ترجیحش این است که سراغ استخدام مردان برود و آن هم به این دلیل است که حداقل مردان بخش زیادی از این تکالیف خانوادگی و مسائلی که مربوط به زنان است را ندارند و بیشتر می‌توانند کار انجام دهند.

در مورد ورود خانه کارگر و انجمن‌های صنفی هم باید گفت که متاسفانه ما از نبود سندیکای کارگری همچنان آسیب می‌بینیم. خانه کارگر هر چند نقش حمایتی سندیکا را انجام نداده، اما سعی کرده در این سال‌ها بخشی از کار را به دوش گیرد. نظارت روی کارگاه‌های کوچک و مشاغل غیررسمی و قراردادهایی که تنظیم می‌شود و تعامل ویژه با وزارت کار می‌تواند بین خانه کارگر و انجمن‌های کارگری نقش خوبی را هم به‌عنوان حلقه واسطه و هم مشاور با توجه به این‌که خودشان از جمع کارگران تشکیل شدند و این فضا را درک کردند و مسائل مختلف فرد را می‌دانند، داشته باشد. درخصوص زنان اگر کمیته مشخصی وجود داشته باشد، بسیار خوب است، زیرا مسائل زنان مانند بارداری و دوران قائدگی که ممکن است زنان به این واسطه مجبور شوند مرخصی بگیرند، مسائلی است که اگر یک فرد از بیرون به آن نگاه کند شاید نتواند به درک صحیحی از آن برسد، حالا تصور کنید که زنان به این دلایل مجبور شوند ماهی یک یا دو روز مرخصی بگیرند، به همین دلیل چون این مسائل کاملا زنانه است، پس بهتر است که زنان کمیته‌های ویژه‌ای داشته باشند که بتوانند نقش حمایتی را بهتر بازی کنند. در آخر هم می‌توان گفت که باید روی قراردادهای خصوصی که نوشته می‌شود یا بعضا به صورت شفاهی تنظیم می‌شود، نظارت شود. یکی از مشکلات ما قراردادهای شفاهی است که افراد به آن تن می‌دهند و متاسفانه مقام ناظری در کارگاه‌ها وجود ندارد که بتوان این موضوع را پیگیری کرد. به همین دلیل باید یک مقام ناظر از طرف خانه کارگر یا انجمن‌های مختلف کارگری وجود داشته باشد که هر چند وقت یک بار به این کارگاه‌های خاص سر بزند و مشکلات را ببیند و آن را به مسئولان منتقل کند. حلقه واسطه‌ای که بتواند مشکلات دوجانبه‌ای که وجود دارد را بازگو کند و درنهایت هم به این وسیله بتواند در لوایحی که از طرف مجلس به قانون می‌رسد، مشاوره دهد.

زنان و قوانين كار

طبق ماده ٣٨ قانون كار مصوب ١٣٦٩، مزد كارگر زن و كارگر مرد براي كار مساوي يكسان است. مقنن با تصويب اين ماده با تاكيد بر ارزش كار زن هر نوع نگرش منفي بر كارايي پايين زنان را رد كرد، اما زنان از برخي از مشاغل رنگين كه صرفا مبتني‌بر نيروي جسمي و فيزيكي است يا موجب مخاطرات جدي براي سلامتي مي‌شود، قانونا محروم شده‌اند. همچنين ماده ٧٥ قانون كار مقرر مي‌دارد كه انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان‌آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران زن ممنوع است. البته دليل اين ممنوعيت را بايد در حمايت از زنان و نيز كوشش براي بالا نگه‌داشتن بازده كار جست‌وجو كرد، نه محروم و ممنوع‌كردن زنان از برخي مشاغل، چه انجام كارهاي سخت و زيان‌آور كه با قواي جسماني كارگر ارتباط مستقيم دارد براي زنان، هرچند از لحاظ نيروي دماغي در سطحي مساوي با مردان‌اند، چون از نظر نيروي جسماني به‌هرحال ضعيف‌تر از آنان هستند، زيرا حداكثر وزن مجاز براي حمل بار متعارف با دست و بدون استفاده از ابزار مكانيكي براي كارگر زن حدود ٢٠ كيلوگرم است. حمل بار براي زنان در طول مدت بارداري و همچنين ١٠هفته پس از زايمان ممنوع است. منظور از كار سخت و زيان‌آور، كارهايي است كه در آنها عوامل فيزيكي، شيميايي، مكانيكي و بيولوژيكي محيط كار غيراستاندارد بوده و در اثر اشتغال كارگر تنشي به مراتب بالاتر از ظرفيت‌هاي طبيعي (جسمي و رواني) در وي ايجاد مي‌شود كه نتيجه آن بيماري شغلي و عوارض ناشي از آن است. فهرست كارهاي سخت و زيان‌آور با پيشنهاد شوراي عالي كار و تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود. همچنين طبق ماده٧٧ قانون كار، در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك یا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون كسر دستمزد بايد او را به كار مناسب‌تر و سبك‌تري ارجاع دهد. مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعا ٩ ماه است، پس از پايان مرخصي زايمان كارگر زن به كار سابق خود باز مي‌گردد و اين مدت با تاييد سازمان تامين‌اجتماعي جزو سوابق خدمت وي محسوب مي شود.

به هر روي قانون‌گذار حداقل حمايت‌هايي را از زنان شاغل در نظر داشته است، هرچند بسياري از زنان بعد از مرخصي زايمان امكان بازگشت به محل كار قبلي خود را ندارند و به محض بازگشت با نيروي جايگزين خود مواجه هستند. برخي هم هنگام بازگشت به كار، سمت و موقعيت قبلي خود را از دست داده‌اند. بنابراين قوانين حامي زنان شاغل ضمانت اجراهاي مناسبي براي حمايت از زنان ندارد. از اين رو قانون‌گذار طي سال‌هاي اخير به دنبال تغيير و اصلاح قوانين بوده، هرچند در اين مسير هم هنوز موفقيتي حاصل نشده است.

  • منبع : http://shahrvand-newspaper.ir

اخبار مرتبط

خسارت‌های ناشی از عدم وجود وکیل متخصص در قراردادهای بین المللی + ویدیو

23 شهریور 1399
خسارت‌های ناشی از عدم وجود وکیل متخصص در قراردادهای بین المللی + ویدیو

بازنگری و اصلاح مصوبه ستاد مقابله با کرونا درباره قرارداد‌های اجاره

17 شهریور 1399
بازنگری و اصلاح مصوبه ستاد مقابله با کرونا درباره قرارداد‌های اجاره

قرادادهای مشارکت بانکی در منظر رویه قضایی

16 شهریور 1399
قرادادهای مشارکت بانکی در منظر رویه قضایی

وزیر راه وشهرسازی:مصوبه سقف اجاره‌بها و تمدید اجاره‌نامه اجرا شود

31 تیر 1399
وزیر راه وشهرسازی:مصوبه سقف اجاره‌بها و تمدید اجاره‌نامه اجرا شود

نشست پنجاه و‌پنجم کووید ۱۹؛ از چالش‌های اجرای قراردادهای بین‌المللی تا مسئولیت بین‌المللی دولت‌ها

17 خرداد 1399
 نشست پنجاه و‌پنجم کووید ۱۹؛ از چالش‌های اجرای قراردادهای بین‌المللی تا مسئولیت بین‌المللی دولت‌ها

تأکید رییس قوه قضاییه بر نقش وکلا در کاهش ورودی پرونده‌ها به دادگستری

10 خرداد 1399
تأکید رییس قوه قضاییه بر نقش وکلا در کاهش ورودی پرونده‌ها به دادگستری

شفافیت درآمد وکلا و ساماندهی فرآیند کارشناسی؛ دو گام اساسی دیگر در اصلاح و ارتقاء نظام قضائی

6 خرداد 1399
شفافیت درآمد وکلا و ساماندهی فرآیند کارشناسی؛ دو گام اساسی دیگر در اصلاح و ارتقاء نظام قضائی

نشست زنده اینستاگرامی با عنوان « حدود اعتبار قراردادهای مشارکت وکیل در مدعی به و محکوم به»

30 اردیبهشت 1399
 نشست زنده اینستاگرامی با عنوان  «  حدود اعتبار قراردادهای مشارکت وکیل در مدعی به و محکوم به»

قراردادهای الکترونیکی «انعقاد تا انحلال»

16 اردیبهشت 1399
قراردادهای الکترونیکی «انعقاد تا انحلال»

نشست انلاین « آثار بحران کرونا بر امنیت شغلی در قراردادهای کار»

15 اردیبهشت 1399
نشست انلاین « آثار بحران کرونا بر امنیت شغلی در قراردادهای کار»

آثار حقوقی قراردادهای پیمانکاری دولتی آثار عام و خاص

27 دی 1398
آثار حقوقی قراردادهای پیمانکاری دولتی آثار عام و خاص

آثار حقوقی قراردادهای پیمانکاری دولتی آثار عام و خاص

15 دی 1398
آثار حقوقی قراردادهای پیمانکاری دولتی آثار عام و خاص

کارگاه بررسی حقوقی قراردادهای الکترونیک

24 آذر 1398
کارگاه بررسی حقوقی قراردادهای الکترونیک

نشست «قراردادهای فروش گاز »

14 آذر 1398
نشست «قراردادهای فروش گاز »

ششمین جلسه از سلسله نشست های کاربردی قراردادهای تجاری بین المللی

11 آذر 1398
 ششمین جلسه از سلسله نشست های کاربردی قراردادهای تجاری بین المللی

کارگاره آموزشی « قراردادهای تجاری بین المللی مقدماتی »

19 آبان 1398
کارگاره آموزشی « قراردادهای تجاری بین المللی مقدماتی »

ادعا، تعدیل و تغییر در قراردادهای پیمانکاری بین المللی( با تاکید بر قراردادهای نمونه فیدیک- کتاب نقره ای)

6 آبان 1398
ادعا، تعدیل و تغییر در قراردادهای پیمانکاری بین المللی( با تاکید بر قراردادهای نمونه فیدیک- کتاب نقره ای)

ادعا، تعدیل و تغییر در قراردادهای پیمانکاری بین المللی

15 مهر 1398
ادعا، تعدیل و تغییر در قراردادهای پیمانکاری بین المللی

آثار حقوقی قراردادهای پیمان کاری دولتی آثار عام و خاص

10 مهر 1398
آثار حقوقی قراردادهای پیمان کاری دولتی آثار عام و خاص

وحید آگاه: آزادی در حقوق کار فقط در زمان امضای قرارداد است

23 مرداد 1398
وحید آگاه: آزادی در حقوق کار فقط در زمان امضای قرارداد است